EuGH, Gesetzliche Kündigungsfristen verstoßen gegen EU-Recht

EuGH, Urteil vom 19.01.2010 - Rechtssache C-555/07

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass die bisher geltende Regelung, wonach bei den Kündigungsfristen die Beschäftigungszeiten erst vom 25. Lebensjahr an berücksichtigt werden, gegen das EU-Recht verstoße.

Es handele sich um eine verbotene Diskriminierung aus Gründen des Alters. Die höchsten EU-Richter wiesen die deutschen Gerichte an, die fragliche deutsche Regelung in laufenden Prozessen vor Arbeitsgerichten "erforderlichenfalls unangewendet zu lassen". Der EuGH verwies darauf, dass eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung nur dann zulässig sei, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sei. Außerdem müssten die Mittel zur Erreichung des Ziels "angemessen und erforderlich" sein.

Genau dies wurde von den EU-Richtern verneint. Die deutsche Regelung sei "nicht angemessen oder geeignet". Sie wiesen insbesondere die Argumentation zurück, der Arbeitgeber solle eine "größere personalwirtschaftliche Flexibilität" bekommen, weil jüngeren Arbeitnehmern eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne. Dies sei nicht der Fall, weil die Nichtanrechnung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr unabhängig vom Alter bei einer Entlassung gelte.

Die Konsequenz der EuGH-Entscheidung: Ein Einzelner kann sich vor Gericht zwar nicht direkt auf die EU-Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung berufen, aber die deutschen Gerichte dürfen nationales Recht nicht mehr anwenden.

BAG, Kein Betriebsübergang bei erheblichen Änderungen des Betriebskonzepts

BAG, Urteil vom 17. Dezember 2009 - 8 AZR 1019/08 -

Ein Betriebsübergang ist trotz weitgehend übernommener sächlicher Betriebsmittel nicht anzunehmen, wenn der Betriebserwerber aufgrund eines veränderten Betriebskonzepts diese nur noch teilweise benötigt und nutzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betriebserwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und der Personalstruktur des Betriebes eingeführt hat, sodass in der Gesamtschau keine Fortführung des früheren Betriebes anzunehmen ist.

BAG, Betriebsübergang - Haftung des Betriebserwerbers

BAG, Urteil vom 22. Oktober 2009 - 8 AZR 766/08 -

BAG, „Flashmob-Aktionen“ nicht generell unzulässig

BAG, Urteil vom 22. September 2009 - 1 AZR 972/08 - 

Eine gewerkschaftliche Aktion, bei der kurzfristig aufgerufene Teilnehmer durch den Kauf geringwertiger Waren oder das Befüllen und Stehenlassen von Einkaufswagen in einem Einzelhandelsgeschäft eine Störung betrieblicher Abläufe herbeiführen, ist im Arbeitskampf nicht generell unzulässig. Allerdings greift eine derartige „Flashmob-Aktion“ in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb des Arbeitgebers ein. Ein solcher Eingriff kann aber aus Gründen des Arbeitskampfes gerechtfertigt sein. Gewerkschaftliche Maßnahmen, die zur Durchsetzung tariflicher Ziele auf eine Störung betrieblicher Abläufe gerichtet sind, unterfallen der durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleisteten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften. Zu dieser gehört die Wahl der Arbeitskampfmittel. Deren Zulässigkeit richtet sich jedoch nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Arbeitskampfmittel sind rechtswidrig, wenn sie zur Durchsetzung der erhobenen Forderungen offensichtlich ungeeignet oder nicht erforderlich oder wenn sie unangemessen sind. Für die Beurteilung der Angemessenheit einer gewerkschaftlichen Arbeitskampfmaßnahme ist von wesentlicher Bedeutung, ob für die Arbeitgeberseite Verteidigungsmöglichkeiten bestehen. Gegenüber einer „Flashmob-Aktion“ im Einzelhandel kann sich der Arbeitgeber durch die Ausübung seines Hausrechts oder eine kurzfristige Betriebsschließung zur Wehr setzen. Eine derartige Aktion ist typischerweise auch keine Betriebsblockade.

BAG, Rückzahlung von Ausbildungskosten

BAG, Urteil vom 15. September 2009 - 3 AZR 173/08 -

LAG Hessen: Zur fristlosen Kündigung bei privaten Telefonaten

LAG Hessen, Urteil vom 7. April 2009 - 13 Sa 1166/08 -

Nach einer Entscheidung des Hessischen LAG bedarf eine Kündigung wegen privaten Telefonaten einer konkreten Betrachtung der individuellen Situation. So kann eine fristlose Kündigung wegen missbräuchlicher privater Telefonate auf dem Diensthandy dann unwirksam sein, wenn die Arbeitgeberin private Telefonate generell gestattet und nicht hinreichend deutlich macht, wann eine missbräuchliche Nutzung vorliegt.

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer eine „Nutzungserklärung Mobiltelefon“ unterzeichnet. Dort ist davon die Rede, dass dem Arbeitnehmer die „gelegentliche Nutzung des Mobiltelefons zu privaten Zwecken …“ gestattet ist. Dafür wurde dem Kläger pauschal ein Monatsbetrag vom 10,00 € einbehalten. Mit diesem Recht zur „gelegentlichen Nutzung“ des Diensthandys hat die Beklagte die private Nutzung grundsätzlich gestattet und über die Formulierung der „gelegentlichen Nutzung“ sowie der Abgeltungspauschale von 10,00 € pro Monat für die private Nutzung höchst ungenaue Grenzen gezogen. Niemand kann genau beschreiben, was eine „gelegentliche“ Nutzung ist und ob die dafür einbehaltenen 10,00 € tatsächlich dem Umfang der Nutzung entsprechen oder nur ein „Symbolbetrag“ sein sollen. Dies bedeutet zwar nicht, dass die extreme private Nutzung des Diensthandys durch den Arbeitnehmer von der Nutzungserklärung gedeckt wäre, macht aber deutlich, dass die Arbeitgeberin selbst im Rahmen einer gewissen Schwankungsbreite durchaus großzügig sein wollte.

Von entscheidender Bedeutung für die gebotene Gesamtabwägung aller Umstände ist der letzte Satz der „Nutzungserklärung Mobiltelefon“. Dort hat der Arbeitnehmer erklärt, ihm sei bekannt, dass die Erlaubnis der privaten Nutzung bei einer missbräuchlichen Ausweitung der Nutzung jederzeit durch das Unternehmen widerrufen werden kann. Damit wird deutlich, wie die Arbeitgeberin selbst die Überschreitung der Grenzen zur erlaubten „gelegentlichen Privatnutzung“ des Diensthandys bewertet. Sie will dem Arbeitnehmer im Missbrauchsfall die private Nutzung gänzlich untersagen. Die Arbeitgeberin selbst will also dem Verstoß gegen die „Nutzungserklärung Mobiltelefon“ keine Bedeutung für den Bestand des Arbeitsverhältnisses beimessen, sondern meint, ihn durch den Entzug jeglicher privater Nutzung ausreichend sanktionieren zu können. Hiervon durfte auch der Arbeitnehmer als Unterzeichner dieser Erklärung ausgehen.

BAG: Altersdiskriminierende Stellenausschreibung

BAG, Beschluss vom 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 -

Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach § 3 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein. Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf. Eine solche Beschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Sind die hierfür vom Arbeitgeber angeführten Gründe offensichtlich ungeeignet, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG. Dagegen kann der Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 AGG vorgehen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von dem Arbeitgeber verlangt hatte, in internen Stellenausschreibungen auf die Angabe des ersten Berufsjahres zu verzichten. Der Arbeitgeber hatte sich hierfür auf das von ihm vorgegebene Personalbudget berufen. Diese Begründung war offensichtlich ungeeignet, den Bewerberkreis von vornherein auf jüngere Beschäftigte zu begrenzen.

BAG: Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren erfolgreich - Berliner Kassiererin ("Emmely") bekommt eine neue Chance

BAG, Beschluss vom 28. Juli 2009 - 3 AZN 224/09 -

Die bundesweit bekannt gewordene Berliner Kassiererin bekommt eine neue Chance vor Gericht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt gab ihrer Nichtzulassungsbeschwerde statt. Danach werden sich nun auch Deutschlands oberste Arbeitsrichter mit ihrer Kündigung befassen.  In der Vorinstanz hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (siehe unten, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa 2017/08 -) dies für rechtmäßig gehalten.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Die Beklagte hatte diese Kündigung auf den Verdacht gestützt, die als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigte Klägerin habe zwei von einer Kollegin gefundene Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro bei einem Einkauf zum eigenen Vorteil eingelöst.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage der Klägerin abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Es hat den Vorwurf als erwiesen angesehen; die Revision gegen seine Entscheidung hat es nicht zugelassen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Nichtzulassungsbeschwerde.

Der Senat hatte im Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren das Urteil des Landesarbeitsgerichts nicht auf angebliche Rechtsfehler hin zu überprüfen. Zu prüfen war allein, ob einer der in § 72 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) abschließend aufgezählten Gründe für die Zulassung der Revision vorliegt. Danach ist die Revision u.a. dann zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat.

Der Senat hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen, und zwar bezüglich der durch das Bundesarbeitsgericht noch nicht abschließend geklärten Rechtsfrage, ob das spätere prozessuale Verhalten eines gekündigten Arbeitnehmers bei der erforderlichen Interessenabwägung als mitentscheidend berücksichtigt werden kann.

Das Beschwerdeverfahren wird nunmehr als Revisionsverfahren fortgesetzt.

BAG: Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB

- Verwirkung des Widerspruchsrechts des Arbeitnehmers -

BAG, Urteil vom 23. Juli 2009 - 8 AZR 357/08 -

Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für einen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Lauf. Das Recht zum Widerspruch kann allerdings verwirken.

Der Kläger war als Konstrukteur beschäftigt. Diesen Geschäftsbereich verkaufte die S. AG an die B. OHG. Alle Vermögensgegenstände wurden auf die OHG übertragen. Die S. AG informierte den Kläger mit Schreiben vom 29. August 2005 über den Betriebsübergang ab 1. Oktober 2005. Am 9. August 2006 schloss der Kläger mit der Betriebserwerberin einen Aufhebungsvertrag, dem zufolge sein Arbeitsverhältnis zum 31. Oktober 2006 gegen Zahlung einer Abfindung enden sollte. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 widersprach er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. OHG unter Berufung auf die Fehlerhaftigkeit der Unterrichtung. Am 29. September 2006 hatte die B. OHG Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt. Dieses wurde am 1. Januar 2007 eröffnet. Mit seiner Klage macht der Kläger den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der S. AG geltend und verlangt Weiterbeschäftigung sowie Vergütung. Er ist der Auffassung, er habe dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. OHG noch wirksam widersprechen können, weil er nicht ausreichend, insbesondere nicht zutreffend über die wirtschaftliche Situation der Betriebserwerberin unterrichtet worden sei. Die S. AG meint, ein rechtzeitiger Widerspruch liege nicht vor. Außerdem habe der Kläger sein Widerspruchsrecht verwirkt.

Das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 17. April 2008 - 4 Sa 1063/07-) hat der Klage stattgegeben. Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Revision der Beklagten die Klage abgewiesen. Da die Unterrichtung über den beabsichtigten Betriebsübergang auf die B. OHG nicht ordnungsgemäß war, wurde die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht in Gang gesetzt. Der Kläger hat sein Widerspruchsrecht jedoch verwirkt. Durch Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der Betriebserwerberin hatte der Kläger über sein Arbeitsverhältnis disponiert. Auf diesen Umstand kann sich die S. AG berufen, wobei es nicht darauf ankommt, wann sie vom Abschluss des Aufhebungsvertrages Kenntnis erlangt hat.

BAG: Unzulässige Abmahnung wegen Weigerung an einem Personalgespräch teilzunehmen

BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 606/08 -

Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.  

Die von der Klägerin erhobene Klage auf Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte hatte - wie schon beim Landesarbeitsgericht - vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klägerin war zur Teilnahme an dem Personalgespräch vom 13. November 2006 nicht verpflichtet. Ziel des Gesprächs war es wiederum, die Klägerin zum Einverständnis mit der Verminderung des 13. Gehalts zu bewegen. Die Klägerin erschien, wie erbeten, im Büro des Personalleiters, erklärte jedoch, nur zu einem gemeinsamen Gespräch unter Einbeziehung der übrigen Mitarbeiterinnen bereit zu sein. Ein solches gemeinsames Gespräch lehnte die Beklagte ihrerseits ab und erteilte der Klägerin eine Abmahnung. Die Klägerin habe ihre Arbeitsleistung (in Form eines Personalgesprächs) verweigert. Die Weisung, an dem Gespräch teilzunehmen, betraf keinen der von § 106 GewO abgedeckten Bereiche. Sie betraf weder die Arbeitsleistung noch Ordnung oder Verhalten im Betrieb, sondern ausschließlich eine von der Beklagten gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags.

BAG: Kein Urlaubsgeld bei dauernder Arbeitsunfähigkeit

BAG, Urteil vom 19. Mai 2009 - 9 AZR 477/07 -

Die Ansprüche auf Gewährung und Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums sowie darüber hinaus arbeitsunfähig erkrankt ist, § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG. Ist ein tarifliches Urlaubsgeld mit der Urlaubsvergütung verknüpft (akzessorisch), ist es erst dann zu zahlen, wenn auch ein Anspruch auf Urlaubsvergütung fällig ist.

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht und entschied, dass der Arbeitnehmer derzeit keinen Anspruch auf das Urlaubsgeld hat.

Nach der aktuellen Rechtsprechungsänderung zur Übertragung der gesetzlichen Urlaubsansprüche langfristig erkrankter Arbeitnehmer (s.u. BAG, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07), ist zwar der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht verfallen. Urlaubsansprüche können im bestehenden Arbeitsverhältnis jedoch nur erfüllt werden, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist. Der Urlaubsanspruch ist auf Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeit durch den Arbeitgeber gerichtet. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit durch Erkrankung besteht aber keine Arbeitsverpflichtung, so dass auch nicht freigestellt werden kann. Der Arbeitnehmer hatte daher noch Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2005, diese waren derzeit aber wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbar. Kann kein Urlaub gewährt werden, ist auch kein Urlaubsentgelt geschuldet.

Urlaubsabgeltungsansprüche bestanden schließlich auch nicht, da das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist. Nur im beendeten Arbeitsverhältnis dürfen Urlaubsansprüche nach § 7 Abs. 4 BUrlG abgegolten werden. Im laufenden Arbeitsverhältnis hat die Freistellung Vorrang, selbst wenn sie derzeit nicht möglich ist

BAG: Personalratsanhörung bei Probezeitkündigung

BAG, Urteil vom 23. April 2009 - 6 AZR 516/08 -

Teilt der Arbeitgeber dem Personalrat im Rahmen der Benehmensherstellung zu einer beabsichtigten Probezeitkündigung nicht das Lebensalter und die ihm bekannten Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers mit, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn die Kündigung wegen unzureichender Arbeitsleistung und mangelnder Bewährung innerhalb der sechsmonatigen Probezeit erfolgt.

Unterhaltspflichten und Lebensalter sind - für den Personalrat erkennbar - in diesem Fall schon deshalb unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt für den Kündigungsschluss des Arbeitgebers maßgeblich, weil nach § 1 Abs. 1 KSchG eine Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit nicht der sozialen Rechtfertigung bedarf. Die Wartezeit dient - von Missbrauchsfällen abgesehen - dazu, dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, sich eine subjektive Meinung über Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden, die nicht einer Überprüfung nach objektiven Maßstäben unterliegt. Im Fall eines aus Sicht des Arbeitgebers negativen Ergebnisses dieser Prüfung soll er das Arbeitsverhältnis frei kündigen können, ohne dass es auf entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers ankommt.

Das beklagte Land kündigte am Ende der sechsmonatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis des Klägers, weil es mit dessen Arbeitsleistungen nicht zufrieden war. Der Personalrat wurde zuvor im Einzelnen über die Kündigungsgründe unterrichtet, nicht jedoch über das Alter und die Unterhaltspflichten des Klägers. Die Vorinstanzen sahen hierin eine unzureichende Personalratsanhörung und gaben der Kündigungsschutzklage des Klägers statt.

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage wurde unter Aufhebung und Abänderung der Urteile der Vorinstanzen abgewiesen.

BAG: Mithören von Telefongesprächen - Beweisverwertungsverbot

BAG, Urteil vom 23. April 2009 - 6 AZR 189/08 -

Die Richter des 5. Senats des BAG vertreten die Auffassung, dass das heimliche Mithören lassen von Gesprächen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder Vorgesetzten im Grundsatz unzulässig ist und dass heimlich erlangtes Wissen im Regelfall nicht im gerichtlichen Verfahren verwertet werden darf.

Die Revision der Arbeitnehmerin war vor dem BAG erfolgreich. Unter Zugrundelegung des Vortrags der Arbeitnehmerin stelle die Kündigung eine nach § 612 a BGB unzulässige Maßregelung dar.

Ermöglicht bei einem Telefongespräch einer der Gesprächspartner einer im Raum befindlichen weiteren Person zielgerichtet, das Gespräch heimlich mitzuhören, indem er z.B. den Raumlautsprecher des Telefons anstellt oder das Gerät vom Ohr weghält, verletzt er das Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners. Die Persönlichkeitsrechtsverletzung hat in diesen Fällen nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zur Folge, dass der heimlich Mithörende nicht als Zeuge zum Gesprächsinhalt des Telefonats vernommen werden darf. Dagegen besteht dann, wenn der Angerufene nichts dazu beigetragen hat, dass der Dritte das Telefongespräch mithören konnte, kein Beweisverwertungsverbot. Das Interesse des Angerufenen an der Durchsetzung seiner im Einzelfall auch grundrechtlich geschützten Rechte in einem gerichtlichen Verfahren sowie das Interesse der Allgemeinheit an einer funktionsfähigen Rechtspflege und materiell richtigen Entscheidung überwiegen das Interesse des Anrufers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts.

Das beklagte Zeitarbeitsunternehmen kündigte der Klägerin innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Zum Zeitpunkt der Kündigung war die Klägerin arbeitsunfähig. Die Klägerin hält die Kündigung für sittenwidrig und hat geltend gemacht, sie sei unmittelbar vor der Kündigung von der Personaldisponentin der Beklagten angerufen worden. Diese habe ihr gesagt, sie solle trotz der Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit kommen, andernfalls müsse sie mit einer Kündigung rechnen. Die Beklagte hat die behauptete Äußerung der Personaldisponentin bestritten. Für die Richtigkeit ihrer Behauptung hat sich die Klägerin auf das Zeugnis einer bei dem Telefonat anwesenden Freundin berufen, welche das Gespräch zufällig ohne ihr Wissen mitgehört habe.

Das Arbeitsgericht hat die Personaldisponentin als Zeugin vernommen und die Klage abgewiesen. Eine Vernehmung der Freundin der Klägerin hat es abgelehnt, weil insoweit ein Beweisverwertungsverbot bestehe. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Sache wurde an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen. Unter Zugrundelegung des Prozessvortrags der Klägerin würde die Kündigung eine nach § 612a BGB unzulässige Maßregelung darstellen. Das Landesarbeitsgericht durfte von der Vernehmung der Freundin der Klägerin als Zeugin nur absehen, wenn die Klägerin dieser zielgerichtet ermöglicht hatte, das Telefongespräch heimlich mitzuhören. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht bislang keine Feststellungen getroffen.

BAG: Urlaub darf nicht mehr wegen längerer Krankheit automatisch verfallen

BAG, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 -

Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist.

Ist der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht in der Lage, seinen Urlaub innerhalb eines Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraumes im Folgejahr zu nehmen, besteht der Anspruch auf Urlaub weiter und erlischt nicht. Mit dem Urteil von heute haben die Bundesarbeitsrichter Grundpfeiler des deutschen Urlaubsrechts erschüttert. Die Richter haben sich damit einem Urteil des EuGH vom 20.01.2009 angeschlossen und damit ihre bisherige ständige Rechtsprechung gekippt.

Damit hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG verworfen. Dort ist geregelt, dass der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr, ausnahmsweise (bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen) bis zum 31.3. des Folgejahres genommen werden muss. Deshalb ging das BAG bislang davon aus, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der wegen Krankheit nicht in der Lage ist seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, verfällt. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. 

Die vermutlich weit reichenden Folgen dieses (Grundsatz-)Urteils für die betriebliche Praxis sind heute noch nicht konkret einzuschätzen...

Kündigung einer Kassiererin ("Emmely") wegen Verwendung von Leergutbons im Wert von € 1,30 zum eigenen Vorteil war rechtens

LAG Berlin-Brandenburg, vom 24. Februar 2009, Az. 7 Sa 2017/08
 

Das Verhalten der Kassiererin, die zwei ihr nicht gehörende Leergutbons im Wert von 0,48 und 0,82 Euro unrechtmäßig aus dem Kassenbüro entnommen und für sich selbst eingelöst hat, stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar, der es für den Arbeitgeber als unzumutbar erscheinen lässt, die Kassiererin auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Bei der Interessenabwägung ist zwar ihr Alter und ihre langjährige Beschäftigungszeit zu ihren Gunsten zu berücksichtigen gewesen. Zu ihren Lasten allerdings ist ins Gewicht gefallen, dass sie als Kassiererin unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit zeigen muss.

BFH: Abweichung von der 1%-Regelung (§ 8 EStG) bei Fahrzeugen, welche nicht der Personenbeförderung dienen 

BFH, Urteil vom 18.12.2008 - VI R 34/07 -

Auf Fahrzeuge, die anderen Zwecken als der Personenbeförderung dienen, ist die "1%-Regelung" (Privatnutzung) erst nach Ermittlung durch das Finanzamt anzuwenden.

Dieses Urteil ist für alle Unternehmen von Bedeutung, bei denen mit einem eigenen Fuhrpark Güter befördert oder Monteure im Einsatz sind. Diese Fahrzeuge dürfen nicht ohne steuerliche Konsequenzen auch privat genutzt werden, allerdings muss im Einzelnen zunächst festgestellt werden, ob der Arbeitnehmer ein derartiges Fahrzeug für private Zwecke nutzt. Die Relevanz des Urteils liegt in der Beweislast, denn während der Arbeitgeber bei der üblichen PKW-Nutzung darlegen muss, dass im Einzelfall keine Privatnutzung angenommen werden soll, trifft die Beweislast bei gewerblichen Fahrzeugen das Finanzamt.

BAG: Keine nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage - Zurechnung des Anwaltsverschuldens

BAG, Urteil vom 11. Dezember 2008 - 2 AZR 472/08 -
 

Will sich ein Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses wenden, muss er nach § 4 KSchG innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. War er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht zu erheben, so ist die Klage nach § 5 Abs. 1 KSchG auf seinen, innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellenden Antrag hin nachträglich zuzulassen. Hat der Arbeitnehmer allerdings die Klage verschuldet verspätet erhoben, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Ein Verschulden seines Prozessbevollmächtigten an einer verspäteten Klageerhebung steht dabei einer verschuldeten Fristversäumnis des Arbeitnehmers in Anwendung des § 85 Abs. 2 ZPO gleich.

Diese Entscheidung fiel zu Lasten der Arbeitnehmer und damit zu Gunsten der Arbeitgeber aus.

BGH: Rechtsschutzversicherung muss Kosten bereits bei angedrohter Klage übernehmen

BGH, Urteil vom 19. November 2008 - IV ZR 305/07 -

Der Kläger verlangt von seinem Rechtsschutzversicherer die Erstattung von Rechtsanwaltsgebühren. Versichert ist u. a. die Wahrnehmung rechtlicher Interessen aus Arbeitsverhältnissen. Der Arbeitgeber teilte dem Kläger mit, dass aufgrund eines "Restrukturierungsprogrammes" und "der damit verbundenen Stellenreduzierung" beabsichtigt sei, ihm zu kündigen, falls er nicht einen ihm angebotenen Aufhebungsvertrag annehme. Die vom Kläger daraufhin beauftragten Rechtsanwälte wandten sich gegen das Vorgehen seines Arbeitgebers. Eine Kostenübernahme dafür lehnte der Rechtsschutzversicherer ab. 

Nach seit langem gefestigter, nicht umstrittener Recchtsprechung des Senats erfordert die Annahme eines Rechtsschutzfalles i. S. von § 14 Abs. 3 Satz 1 ARB 75 bzw. § 4 (1) c) ARB 94/2000/2008 ein Vorbringen des Versicherungsnehmers mit objektivem Tatsachenkern, mit dem er den Vorwurf eines Rechtsverstoßes aufstellt und auf den er seine Interessenverfolgung stützt. Diese Grundsätze gelten auch für die Androhung einer Kündigung des Arbeitsgebers.

Im zu entscheidenden Fall ist auch der Bundesgerichtshof vom Eintritt eines Rechtsschutzfalles ausgegangen:

Der Kläger hatte ein tatsächliches Geschehen aufgezeigt, mit dem er den Vorwurf eines Rechtsverstoßes durch seine Arbeitgeberin verbunden hatte: Sie habe ihm einen Aufhebungsvertrag angeboten, im Falle der Nichtannahme eine betriebsbedingte Kündigung angedroht, später mitgeteilt, dass er von der geplanten Stellenreduzierung betroffen sei, Angaben zur Sozialauswahl verweigert und dann zugleich ein befristetes Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages unterbreitet. An der Ernsthaftigkeit, das Arbeitsverhältnis auf diese Weise auf jeden Fall beenden und nicht etwa nur vorbereitende Gespräche über Möglichkeiten von betrieblich bedingten Stellenreduzierungen und deren etwaigen Umsetzungen führen zu wollen, bestand nach diesen Behauptungen kein Zweifel. Auf diese vom Kläger behaupteten Tatsachen hatte er den Vorwurf gegründet, die Arbeitgeberin habe ihre Fürsorgepflicht verletzt und damit eine Vertragsverletzung begangen, sie habe eine Kündigung  ohne Auskunft über die Sozialauswahl  in Aussicht gestellt, die  weil sozial ungerechtfertigt  rechtswidrig wäre. Schon mit diesem vom Kläger behaupteten Verhalten begann sich die vom Rechtsschutzversicherer übernommene Gefahr zu verwirklichen; der Rechtsschutzfall war damit eingetreten.

BAG: Zur (verhaltensbedingten) Kündigung leistungsschwacher Arbeitnehmer

BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06 -

Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Die Vorinstanzen haben nach dem Klageantrag erkannt und dabei vor allem darauf abgestellt, eine Fehlerquote von ca. dem Dreifachen des Durchschnitts der anderen Mitarbeiter sei bei einer derartigen Tätigkeit schon an sich nicht geeignet, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Die Kündigung kann aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat.