Work-Life-Balance

Der Druck am Arbeitsplatz wird immer größer. Das gilt besonders für kleine und mittelständische Unternehmen, aber auch verstärkt für die Mitarbeiter. Wer die Stressfaktoren nicht in den Griff bekommt, läuft Gefahr, ernsthaft krank zu werden… 

Der goldene Mittelweg liegt hier in einer ausgewogenen Balance der Interessen von Mitarbeiter/innen und Unternehmen, denn nur nachhaltige Work-Life-Maßnahmen erhöhen die Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit, binden und gewinnen Fach- und Führungskräfte langfristig, senken dadurch Fluktuations- und Krankheitszeiten und stärken somit die Wettbewerbsfähigkeit und verbessern das Unternehmensimage. Ziel ist es, mit einer Work-Life-Balance-Politik die Produktivität der Mitarbeiter zu erhalten und möglichst weiter auszubauen.

Gegenwärtig verstärkt sich im positiven Sinne ein Trend, der unter anderem mit den Schlüsselbegriffen „Work-Life-Balance" (= Ausgeglichenheit zwischen der Arbeit und dem Privatleben), „zukunftsorientierte Personalpolitik“, Wandel in der „Demographie" (= Bevölkerungswissenschaft), „Diversity" (= Vielseitigkeit und Entfaltung individueller, kultureller und gesellschaftlicher Potentiale)    und „Employability" (= Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsfähigkeit) beschrieben wird.  

Die demographische Entwicklung führt dazu, dass die Gesellschaft „überaltert. Unter „Überalterung“ versteht man die Veränderung der sog. "Alterspyramide" hin zu einem höheren mittleren Bevölkerungsalter und die damit verbundenen Auswirkungen auf die Gesellschaft. Problematisch im Hinblick auf die Wirtschaft oder auf den Generationenvertrag wird gemeinhin nicht die Existenz älterer Menschen gesehen, sondern das Ausbleiben von Kindern und damit das Fehlen nachwachsender "Leistungserbringer" diskutiert.

Die Zunahme der älteren Arbeitskräfte erfolgt bis 2010 noch langsam und aber stetig, ab 2010 bis 2020 dann schon sprunghaft. Bereits 2000 gab es mehr Arbeitskräfte ab 50 Jahren (9,4 Millionen) als bis zu 30 Jahren (8,6 Millionen). Ab 2020 stehen 13,2 Millionen Ältere dann 7,6 Millionen Jüngeren gegenüber - also etwa doppelt so viele Arbeitskräfte ab 50 Jahren als unter 30-Jährige. 2020 wird jede dritte Arbeitskraft älter als 50 Jahre sein! Auf diese absehbare Entwicklung müssen sich die Unternehmen einstellen.

Durch das steigende Arbeitsalter und die spätere Verrentung stellt sich vor allem die Frage der längeren Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer. Die Risiken einer sinkenden Leistungsfähigkeit im Alter wird stark davon beeinflusst, welche betrieblichen Strategien zur Erhaltung und Weiterentwicklung der Arbeitsfähigkeit für die Arbeitnehmer im Unternehmen rechtzeitig getroffen wurden. Darunter fallen sowohl Maßnahmen zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit (= das „Können“, d.h. durch Personalentwicklung, Weiterbildung, Gesundheitsförderung etc.) als auch Maßnahmen zur Erhaltung der Leistungsbereitschaft (= das „Wollen“, d.h. durch Unternehmenskultur, Führungsstil, soziales Klima, abwechslungsreiche Tätigkeiten).

Der Ruf nach einer lebensphasengerechten Arbeitszeit und entsprechenden Arbeitsbedingungen wird immer lauter. Bereits die jungen hoch qualifizierten „High Potentials“ spüren erste Ermüdungserscheinungen und schon hier wird der Wunsch nach einer frühzeitigen „Work-Life-Balance“ adressiert. Auch der Wandel der Werte, die Forderung nach lebenslangem Lernen, die fortschreitende Individualisierung und nicht zuletzt ein neues Rollenverständnis führen zur Abkehr vom bisherigen „normalen Lebensarbeitsverhältnis“ und zur Erfindung und Gestaltung neuer Lebensentwürfe. Immer stärker prägen sich individuelle Bedürfnisse aus, das eigene Leben so zu gestalten, dass neben dem Beruf noch andere Lebensbereiche und Tätigkeiten Platz haben.

Diese Entwicklung betrifft Männer wie Frauen, junge und ältere Arbeitnehmer. Eine "lebensphasenorientierte Personalpolitik" mit interessengerechten Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodellen bindet qualifizierte Kräfte ans Unternehmen, erhöht ihre Motivation und kann dazu beitragen, stressbedingten Krankheiten und "Burn-Out"-Syndrome zu vermeiden.

Um die „Work-Life-Balance“ zu fördern, sollten diese folgenden - sicherlich nicht abschließenden - Aspekte berücksichtigt werden: